Personalauswahl: 10 Tasten zur Auswahl des besten Mitarbeiters

Das Humankapital ist zweifellos der große Motor des Unternehmens. Die Prozesse der Personalauswahl sind der Schlüssel für eine Organisation zum Erfolg oder nicht. Die Auswahl der geeigneten Kandidaten für die verschiedenen Positionen des Unternehmens ist entscheidend für die gute Leistung der Arbeitnehmer und die Leistung des Unternehmens. Schlechte Auswahl erfordert zudem einen großen Aufwand.

Einige Folgen eines schlechten Personalauswahlprozesses Sie sind die folgenden:

• Unzufriedenheit der Arbeitnehmer und schlechte Leistung dieser Arbeitnehmer.
• Anpassungs- und Integrationsprobleme.
• Erhöhung der Rotation
• Höhere Kosten für Schulungen und neue Auswahlprozesse.
• Verluste für das Unternehmen und schlechtere Ergebnisse.
• Schlechtes Arbeitsklima.

Schlüssel zu einem erfolgreichen Auswahlprozess

Um diese negativen Folgen zu vermeiden, ist es möglich, eine Reihe von Schritten zu befolgen damit das Rekrutierungsverfahren effektiv ist . Wir sehen sie in den folgenden Zeilen.

1. Ermitteln Sie die Bedürfnisse

Der erste Schritt zum Erfolg im Rekrutierungsprozess ist Definieren Sie gut den Job, den Sie abdecken möchten . Diese grundlegende Aufgabe, die für Personalexperten durchaus sinnvoll erscheint, ist für Personen, die noch keine Ausbildung in diesem Bereich erhalten haben, möglicherweise nicht so üblich. Seltsamerweise gibt es immer noch Menschen, die das klassische Befragungssystem verwenden, so dass sie weder die Bedürfnisse der Position detailliert analysieren noch den Personalauswahlprozess gründlich vorbereiten.

Der erste Schritt besteht daher darin, die Aufgaben, die am Arbeitsplatz ausgeführt werden, und die Fähigkeiten, die eine Person benötigt, die in dieser Position arbeiten möchte, gründlich zu kennen. Es ist notwendig, wichtige Informationen zu sammeln, wie den Zweck des Arbeitsplatzes, die darin ausgeführten Funktionen, die erforderlichen Anforderungen und jene Fähigkeiten und Fähigkeiten, die ein Arbeiter besitzen muss in der Lage sein, eine gute Leistung zu erbringen, wenn sie diesen Job ausüben.

Das Wissen über die Arbeit kann einige Wochen vor dem Interview erledigt werden oder idealerweise bei der Erstellung eines Kompetenzkatalogs der Organisation in dem alle Jobs genau definiert und für mögliche zukünftige Auswahlprozesse gespeichert werden. Die Stellenbeschreibung ist der Schlüssel, um die Kompetenzen der Kandidaten im Vorstellungsgespräch beurteilen zu können und um zu wissen, was gebeten werden muss, um das Maximum an nützlichen Informationen zu erhalten.

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2. Planen Sie es

Ein weiterer Schlüssel zum Erfolg in einem Rekrutierungsprozess ist eine gute Planung. Einige Unternehmen haben einen umfassenden Personalplan implementiert, der die Auswahl-, Schulungs-, Entlohnungsprozesse usw. berücksichtigt und die Personalverwaltung auf allen Ebenen erheblich erleichtert. Dies erleichtert das Erkennen der Bedürfnisse und in der Lage sein, eine Verbesserung zu planen, zum Beispiel in der Ausbildung von einigen Mitarbeitern. Wenn dies nicht der Fall ist, muss der Auswahlprozess so geplant werden, dass er weiß, wie er ausgeführt wird. Natürlich immer nach der Bewertung der Bedürfnisse.

3. Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse der Organisation

Ein Personalauswahlprozess berücksichtigt drei Schlüsselelemente. Zum einen der Arbeitsplatz, an dem es, wie gesagt, gut definiert sein muss. Ein zweites Schlüsselelement ist der Arbeitnehmer, weil die Fähigkeiten, die er hat, zu den Anforderungen der Position passen müssen.

Das dritte und nicht weniger wichtige Element ist die Organisation, da jedes Unternehmen anders ist Es hat seine Werte, sein Arbeitsumfeld und seine Arbeitsweise . Arbeiter müssen nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch in der Organisation und ihrer Kultur passen. Ein gründliches Kennen des Unternehmens ist auch der Schlüssel, um die Kandidaten zu bewerten, die einen Job innerhalb des Unternehmens anstreben.

4. Bewerten Sie die Kompetenzen

Was klassische und moderne Auswahlprozesse auszeichnet, ist der Begriff der Kompetenz, der sich aus der Notwendigkeit ergab, nicht nur die Menge an Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten, die ein Individuum besitzt, zu bewerten, sondern auch seine Fähigkeit, seine Fähigkeiten einzusetzen auf bestimmte Situationen zu antworten und Probleme lösen am Arbeitsplatz. Die Kompetenzen berücksichtigen zusätzlich die Einstellungs- und Wertekomponente, die im Handeln der Arbeitnehmer vorhanden ist.

Dieses Konzept enthält vier verschiedene Dimensionen :

• Wissen des Wesens: Es ist das persönliche Element. Sie sind die Einstellungen und Werte, die das Verhalten einer Person bestimmen.
• Wissen Sie: es ist das technische Element. Das Studium oder Wissen, das die Person besitzt.
• Wissen, wie man geht: Ist das methodische Element oder die Fähigkeit, Wissen anzuwenden: Es sind die Handlungsweisen, die Fertigkeiten, die Fertigkeiten ...
• Wissen zu sein: ist das partizipative Element und die Fähigkeit zwischenmenschlicher Kommunikation und Teamarbeit.

Die Kompetenzen helfen uns zu beurteilen, ob die Person passt in der Position und auch in der Organisation.

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5. Erkennen Sie das Talent Ihres eigenen Unternehmens

Manchmal Es ist nicht notwendig, nach Talenten außerhalb zu suchen denn was wir in der Firma haben, ist gut. Stellen Sie sich einen Mitarbeiter vor, der seit 10 Jahren in der Organisation tätig ist und besser als jeder andere weiß, wie das Unternehmen funktioniert. Vielleicht ist er bereit, in einer anderen Position bessere Leistungen zu erbringen, oder es ist möglich, ihn in einem anderen Job zu trainieren, wo er für das Unternehmen noch nützlicher sein kann. Talente zu entdecken ist der Schlüssel, um interne Werbung durchführen zu können. Das Unternehmen gewinnt und der Arbeiter auch, weil er sich geschätzt fühlt.

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6. Tauchen Sie ein in die digitale Welt und suchen Sie nach passiven Kandidaten

Die traditionellen Rekrutierungsmethoden basieren im Allgemeinen auf einem so genannten aktiven Kandidaten, da das Unternehmen erwartet, die Lehrpläne der an der Position interessierten Person zu erreichen. Die klassische Methode besteht darin, ein Angebot beispielsweise auf einer Job-Suchseite zu veröffentlichen, bei der die Bewerber selbst daran interessiert sind, den Lebenslauf an das Unternehmen zu übergeben.

Im Gegensatz dazu, mit der Entstehung der 2.0-Welt, eine neue Art der Rekrutierung ist aufgetaucht und es ist die Suche nach passiven Kandidaten durch die Headhunter, was für bestimmte Positionen sehr gut funktioniert, zum Beispiel für hohe Positionen. Der passive Kandidat muss normalerweise nicht den Job wechseln, aber er ist ein Talent, das normalerweise hoch geschätzt wird.

7. Verwenden Sie die erforderlichen Tests und Fragebögen

Die effizientesten Personalauswahlprozesse Dazu gehören verschiedene Tests und Fragebögen die besten Kandidaten für die angebotenen Jobs auswählen. Das Bewerbungsgespräch kann ein gutes Werkzeug sein, um den Bewerber zu kennen, aber es ist möglicherweise nicht ganz zuverlässig, sich nur auf diese Methode zu verlassen.

Daher ist es möglich, verschiedene Tests (z. B. Rollenspiele) oder psychometrische Tests zu verwenden, um die berufliche Eignung der Kandidaten zu ermitteln, ihre Persönlichkeit zu kennen und ihre Motivation zu bewerten.

• Sie können die verschiedenen Tests kennen, die in diesem Artikel vorhanden sind: "Testarten und Fragebogen zur Personalauswahl"

8 Bereiten Sie das Interview vor

Wie gesagt, die Kenntnis der Anforderungen der Position, die Planung des Auswahlprozesses und die Anwendung der Fertigkeitenmethode sind wesentlich, um das Vorstellungsgespräch optimal nutzen zu können. Wissen Sie genau, welche Kompetenzen wir brauchen Dies ermöglicht es uns, sie in jedem Kandidaten, den wir interviewen, zu erkennen und zu messen. Dazu müssen wir ein Interview planen, das sich jedem Fall anpasst. Darüber hinaus können wir die verschiedenen Kandidaten mit der Position vergleichen und zuverlässigere Schlussfolgerungen ziehen.

9. Achten Sie auf die Einarbeitung

Der Auswahlprozess endet nicht mit der Wahl des Kandidaten und dessen Einstellung, aber die Eingliederung in den Job muss auch ein Aspekt sein, der berücksichtigt werden muss, um bei dieser Aufgabe Erfolg zu haben. Machen Sie sich gründlich mit dem Unternehmen vertraut und integrieren Sie sich korrekt mit den Kollegen. Die Unternehmenskultur ist notwendig, damit sich der Kandidat wohl fühlt führen Sie die Funktionen bestmöglich aus .

10. Weitermachen

Das Monitoring ist auch im Auswahlprozess von zentraler Bedeutung und bewertet den Kandidaten kurz- und mittelfristig. durch Zufriedenheitsumfragen oder Leistungsbewertungen o Es ist wichtig zu wissen, ob die von uns getroffene Wahl richtig war.