Die 9 wichtigsten Theorien der Arbeitsmotivation

Unser Leben besteht aus einer Vielzahl von Bereichen, die für unsere Entwicklung und Anpassung an die Gesellschaft von großer Bedeutung sind. Eine davon ist die Arbeit, durch die wir einen Beruf entwickeln und eine Reihe von Aktivitäten entwickeln, die uns helfen, unser Leben zu organisieren und eine Art von Dienstleistung für die Gesellschaft zu erzeugen oder auszuführen.

Wenn Arbeit in dem, was gewünscht wird, ausgeübt wird, ist dies nicht nur eine bloße Existenzgrundlage aber es kann eine Quelle der Befriedigung (oder Unzufriedenheit) annehmen. Dazu ist es jedoch notwendig, dass unser Beruf eine Motivation ist, durch die wir uns in unsere Aufgaben einbringen, unsere Leistung steigern und mit dem, was wir tun, zufrieden sein können.

Im Laufe der Geschichte hat es viele Autoren gegeben, die sich mit diesem Thema und den Bedürfnissen und Elementen befasst haben, die mit der Motivation der Arbeitnehmer verbunden sind. Diese Untersuchungen haben ergeben eine große Anzahl von Theorien der Arbeitsmotivation , von denen wir in diesem Artikel einige der wichtigsten nennen werden.

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Arbeitsmotivation: was ist das?

Vor dem Eintritt in die Bewertung der verschiedenen bestehenden Theorien zur Arbeitsmotivation muss zunächst das eigene Konzept, auf dem sie basieren, kommentiert werden. Es versteht sich als Arbeitsmotivation der Kraft oder des inneren Impulses bewegt uns, eine bestimmte Aufgabe auszuführen und / oder aufrechtzuerhalten freiwillig und bereitwillig unsere physischen oder geistigen Ressourcen zu besetzen.

Dieser Impuls hat eine bestimmte Richtung, nämlich den Einsatz unserer Ressourcen, um das gewünschte Ziel zu erreichen, und impliziert die Tatsache, dass wir bei der Verwirklichung einer konkreten Anstrengung mit einer gewissen Intensität bestehen bleiben. Je größer die Motivation ist, desto intensiver und ausdauernder sind wir bereit zu bleiben.

Und die Folgen der Arbeitsmotivation sind sehr positiv: erleichtert die Zufriedenheit mit der Aufgabe und den Fähigkeiten, fördert die Leistung Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit verbessern das Arbeitsumfeld und erhöhen die Autonomie und die persönliche Selbstverwirklichung. Es ist daher sowohl für den Arbeitnehmer als auch für seinen Arbeitgeber sehr günstig.

Diese Motivation entsteht jedoch nicht aus dem Nichts: Die Aufgabe, ihre Ergebnisse oder die Anstrengung müssen appetitlich sein, solange sie geboren ist. Und es ist so Die Suche nach dem Wie und Was erhöht die Arbeitsmotivation, was zu einer großen Vielfalt von Theorien geführt hat , die traditionell in Theorien unterteilt wurden, die sich auf das beziehen, was uns motiviert (oder inhaltsorientierte Theorien) und den Prozess, dem wir folgen, bis wir motiviert sind (oder Theorien, die sich auf den Prozess konzentrieren).

Haupttheorien der Arbeitsmotivation nach Inhalt

Im Folgenden werden wir einige der wichtigsten Theorien erwähnen, die auf der Untersuchung der Motivation basieren, dh die Elemente der Arbeit lassen uns den Anschein von Impulsen oder dem Wunsch nach Handeln zu sein. Hauptsächlich wird davon ausgegangen, dass dies eine Reihe von Bedürfnissen befriedigen kann, die von verschiedenen Autoren bearbeitet wurden.

1. Theorie der von McClelland gelernten Bedürfnisse

Eine der ersten und relevantesten Theorien zur Arbeitsmotivation war die von McClelland durchgeführte Studie, die auf früheren Studien über menschliche Bedürfnisse basierte, die von anderen Autoren (insbesondere Murray) durchgeführt wurden, und durch Vergleich verschiedener Führungskräfte verschiedener Unternehmenstypen. zu dem Schluss, dass es gibt Drei große Bedürfnisse, die uns bei der Arbeit motivieren .

Konkret erklärte er als Hauptquelle der Arbeitsmotivation das Bedürfnis nach Leistung, das als der Wunsch verstanden wird, die eigene Leistung zu verbessern und effizient zu sein, als Element der Zufriedenheit und das Es basiert auf einem guten Gleichgewicht zwischen Erfolgswahrscheinlichkeit und Herausforderung, dem Bedürfnis nach Macht oder dem Wunsch nach Einfluss und Anerkennung und dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit oder Zugehörigkeit, Verbindung und engem Kontakt mit anderen.

Alle diese Bedürfnisse haben ein Gleichgewicht, das je nach Persönlichkeit und Arbeitsumfeld variieren kann. Dies kann zu unterschiedlichen Profilen, Verhaltensweisen und Motivationsebenen bei der Arbeit führen.

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2. Theorie der Maslow-Hierarchie der Bedürfnisse

Wahrscheinlich eine der bekanntesten psychologischen Theorien in Bezug auf die Bedürfnisse, schlägt die Theorie der Bedarfshierarchie von Maslow vor, dass menschliches Verhalten (anfänglich war seine Theorie nicht auf den Arbeitsplatz ausgerichtet). Dies wird durch das Vorhandensein von Grundbedürfnissen erklärt, die sich aus der Entbehrung ergeben , und die in einer Hierarchie (in Form einer Pyramide) organisiert sind, in der die grundlegendsten ersetzt werden, konzentrieren wir uns auf die überlegenen, von biologischen zu sozialen Bedürfnissen und zur Selbstverwirklichung.

In diesem Sinne schlägt der Autor vor, von grundlegend bis komplexer die folgenden zu bestehen: physiologische Bedürfnisse (Nahrung, Wasser, Unterkunft), Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, das Bedürfnis nach Schätzung und schließlich das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.

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3. Motivationstheorie und Hygiene von Herzberg

Teilweise ähnlich wie die vorige, aber viel mehr auf die reine Arbeit ausgerichtet, formulierte Herzberg die Theorie zweier Faktoren oder die Theorie der Faktoren Hygiene und Motivation. Dieser Autor hielt es für wichtig, zu beurteilen, was die Menschen von ihrer Arbeit erwarten oder als zufriedenstellend erachten, und gelangte zu dem Schluss, dass die Elemente beseitigt werden, die Unzufriedenheit erzeugen es reicht nicht aus, die arbeit als zufriedenstellend zu betrachten .

Auf dieser Grundlage erzeugte der Autor zwei Haupttypen von Faktoren, die seiner Theorie einen Namen geben: Hygienefaktoren und Motivation. Hygienefaktoren sind alle, deren Existenz die Arbeit nicht zufriedenstellend macht (aber die Arbeit nicht motiviert) und die Elemente wie persönliche Beziehungen, Supervision, Stabilität oder Gehalt beinhalten.

Auf der anderen Seite würden die motivierenden Faktoren unter anderem einschließen Verantwortung, Karriereverlauf, Position und Anerkennung, Entwicklung oder Realisierung und sie würden sich auf die Elemente beziehen, die den Anschein von Motivation und Arbeitszufriedenheit implizieren.

4. McGregors X- und Y-Theorien

Teilweise basiert er auf Maslows Theorie und analysierte die Charakteristika psychologischer Theorien und Modelle der bis dahin existierenden Organisationen, so McGregor ein Kontrast zwischen klassischen Modellen und einer humanistischeren Vision: die Theorien X und Y .

Die Theorie X geht von einem mechanistischen Arbeitsansatz aus, der den Arbeitnehmer als passives Element sieht und sich um die Umgehung ihrer Verantwortlichkeiten kümmert, die durch Strafen oder durch die Belohnung ihrer Produktivität mit Geld belohnt werden müssen, um sie zur Arbeit zu zwingen. Dies bedeutet, dass das Management große Kontrolle ausüben und alle Verantwortlichkeiten übernehmen muss. Es muss nicht der Arbeitnehmer sein, der Änderungen oder Konflikte handhaben kann, sondern es wird angegeben, wie dies geschieht.

Andererseits ist die Theorie Y eine neuere Vision (wir müssen bedenken, dass diese Theorie in den sechziger Jahren vorgeschlagen wurde, wobei zu dieser Zeit und bis vor einigen Jahren die typische Betrachtung der Theorie X) und der Charakter Humanist, in dem der Arbeiter ein aktives Wesen ist und nicht nur physiologische Bedürfnisse hat, sondern auch soziale und selbstverwirklichung .

Der Mitarbeiter wird als jemand angesehen, der seine eigenen Ziele hat und in der Lage ist, Verantwortung zu übernehmen. Er ist notwendig, um sein eigenes Potenzial zu fördern, sich Herausforderungen zu stellen und sich zu engagieren. Die Motivation und Anerkennung ihrer Leistungen und ihrer Rolle ist von grundlegender Bedeutung.

5. ERD-hierarchisches Modell von Alderfer

Ein weiteres relevantes Modell, das auf Maslow basiert, ist Alderfers hierarchisches Modell, das insgesamt drei Arten von Bedürfnissen generiert, in denen Je niedriger die Zufriedenheit ist, desto größer ist der Wunsch, ihn zu ersetzen . Insbesondere werden die Existenzbedürfnisse (die grundlegenden Bedürfnisse), die Bedürfnisse nach zwischenmenschlichen Beziehungen und die Bedürfnisse nach Wachstum oder persönlicher Entwicklung bewertet, die Motivation erzeugen, um ihre Zufriedenheit zu erreichen.

Nach dem prozess

Eine andere Art von Theorien ist, was nicht so sehr mit dem Was zu tun hat, sondern mit dem wie motivieren wir uns . Das heißt, mit dem Weg oder dem Prozess, dem wir folgen, so dass die Motivation der Arbeitskraft entsteht. In diesem Sinne gibt es mehrere relevante Theorien, von denen die folgenden hervorstechen.

1. Theorie der Wertigkeiten und Erwartungen von Vroom (und Beitrag von Porter und Lawler)

Diese Theorie basiert auf der Einschätzung, dass der Arbeitsaufwand des Mitarbeiters von zwei Hauptelementen abhängt, die durch das Vorhandensein von Bedürfnissen vermittelt werden können.

Die erste davon ist die Wertigkeit der Ergebnisse, dh die Überlegung, dass die Ergebnisse mit der durchzuführenden Aufgabe erzielt werden Sie haben einen bestimmten Wert für das Thema (Es kann positiv sein, wenn es als wertvoll oder negativ betrachtet wird, wenn es als schädlich oder sogar als neutral betrachtet wird, wenn es gleichgültig ist). Die zweite ist die Erwartung, dass die Anstrengung diese Ergebnisse hervorbringt und durch verschiedene Faktoren wie den Glauben an die Selbstwirksamkeit vermittelt wird.

Später wurde dieses Modell von anderen Autoren wie Porter und Lawler übernommen, die das Konzept der Instrumentalität einführten Grad, bis zu dem der Aufwand oder die Leistung eine bestimmte Auszeichnung oder Anerkennung hervorrufen wird als eine Variable, zusätzlich zu den beiden vorherigen, die von Vroom vorgeschlagen wurden, als Hauptelemente, die die Motivation und die Verwirklichung einer Anstrengung vorhersagen.

2. Lockes Zielsetzungstheorie

Eine zweite Theorie, die sich auf den Prozess konzentriert, findet sich in Lockes Theorie der Zielsetzung, für die die Motivation von der Absicht abhängt, ein von ihm angestrebtes konkretes Ziel zu erreichen. Dieses Ziel kennzeichnet die Art der Anstrengung und die Beteiligung des Subjekts sowie die Zufriedenheit, die Sie von Ihrer Arbeit erhalten, abhängig davon, wie nahe Sie Ihren Zielen sind.

3. Adams-Theorie der Gerechtigkeit

Eine andere Theorie von großer Bedeutung ist Adams 'Gerechtigkeitstheorie', die auf der Idee basiert, dass die Motivation der Arbeit darauf beruht, wie der Angestellte seine Arbeit wertschätzt und wie viel er bezahlt wird. wird mit dem von anderen Arbeitern verglichen .

Je nach dem Ergebnis eines solchen Vergleichs führt das Subjekt unterschiedliche Aktionen aus und ist mehr oder weniger motiviert: Wenn es als weniger wertvoll eingestuft wird oder mit Ungleichheit behandelt wird, verringert es seine Motivation und kann sich dafür entscheiden, seinen eigenen Aufwand zu reduzieren, die Auswirkungen zu verlassen oder zu ändern die Wahrnehmung ihrer Aufgabe oder Entschädigung. Wenn die Wahrnehmung ist, dass Sie mehr entschädigt werden als Sie sollten, im Gegenteil, neigt dazu, seine Beteiligung zu erhöhen .

Daher ist es die Tatsache, dass man sich fair behandelt fühlt, was Zufriedenheit erzeugt und somit die Arbeitsmotivation beeinflussen kann.

4. Skinners Verstärkungstheorie

Basierend auf Behaviorismus und operanter Konditionierung gibt es auch Theorien, die dafür sprechen, dass die Motivation gesteigert werden kann von der Verwendung von positiver Verstärkung Belohnungen zu vergeben, um eine Leistungssteigerung zu fördern und die Stärkung der Motivation zu sein. Diese Theorie lässt jedoch die Wichtigkeit der intrinsischen Motivation innerhalb der Arbeit außer Acht und konzentriert sich nur auf die Suche nach Belohnungen.

Literaturhinweise

• Huilcapi-Masacon, M. R., Castro-López, G.A. und Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivation: Theorien und ihre Beziehung in der Geschäftswelt. Wissenschaftliche Zeitschrift Domain of the Sciences, 3 (2): pp. 311–333.
• Rivas, M.E. und López, M. (2012). Sozialpsychologie und Organisationen. CEDE-Handbuch zur Vorbereitung PIR, 11. CEDE: Madrid.

Theorie Speed-Learning: Verkehrszeichen und ihre Bedeutung (Theorieprüfung Fahrschule) (April 2024).